El fin del secretismo sobre los salarios, un shock cultural para las empresas francesas

A partir del 7 de junio de 2026, las empresas francesas con más de 100 empleados deberán cumplir la directiva europea del 10 de mayo de 2023 sobre transparencia salarial. Esta obligación, que exige, en particular, medir y publicar las diferencias salariales, indicar los salarios en las ofertas de empleo y explicar la lógica salarial interna, constituye uno de los cambios más estructurantes para los departamentos de recursos humanos desde las leyes sobre información social y medioambiental.

Por tanto, podemos preguntarnos cómo la transparencia salarial transformará las prácticas de remuneración, la equidad interna y el contrato social en las empresas francesas. ¿En qué condiciones puede convertirse en una palanca de rendimiento?

El fin de la opacidad salarial

La llegada de esta directiva supone un gran avance: el fin de la opacidad salarial como método de gestión por defecto. Las empresas ahora tendrán que responder preguntas que antes podían evitar: ¿por qué dos empleados en puestos similares no ganan lo mismo? ¿Qué lugar le damos a la experiencia, al know-how, al desempeño o a la rareza de un perfil? ¿La política retributiva es coherente con los valores que muestra la empresa?

Una encuesta reciente de la Asociación para el Empleo de Ejecutivos (Apec) muestra que esta necesidad de explicación ya está muy presente. La mitad de los ejecutivos considera insuficiente la comunicación de su empresa sobre la lógica salarial y el 46% de ellos considera opaca la política retributiva de su empresa. La directiva ahora nos exigirá que hagamos explícito lo que a menudo no se decía o incluso era tabú.

Triple revolución para los responsables de RR.HH.

Porque la transparencia salarial no constituye sólo una transformación jurídica. Para los departamentos de recursos humanos, impone una triple evolución.

El primero es aclarar la estructura salarial. En muchas empresas, las brechas actuales son el resultado de historias individuales, contrataciones oportunistas o negociaciones puntuales. La directiva exige pasar de un conjunto de casos específicos a una arquitectura salarial clara y coherente: familias de puestos, niveles de responsabilidad, criterios de desarrollo. Sin embargo, según APEC, el 66% de las empresas no ofrecen una escala salarial accesible internamente, lo que demuestra la magnitud del trabajo a realizar. Esta estructuración constituye un trabajo pesado, a veces muy político, pero necesario.

La segunda evolución es narrativa. Los responsables de recursos humanos tendrán que aprender a decir lo que hasta ahora permanecía implícito. No basta con publicar números o rangos. Debe poder hacer comprensible la lógica de la remuneración. ¿Por qué a un ingeniero en ciberseguridad se le paga más que a un director de proyectos? ¿Por qué dos empleados del mismo equipo no ganan lo mismo? La pedagogía se convierte en un elemento central de la gestión de remuneraciones. Sin esta pedagogía, advierte Apec, la transparencia corre el riesgo de alimentar la comparación social y las frustraciones.

La tercera evolución es gerencial. En muchas organizaciones, los directivos se sienten incómodos hablando de remuneración. Por miedo a abrir solicitudes, por falta de información o simplemente porque el tema sigue siendo tabú. La transparencia nos obligará a revisar esta postura. Los directivos deben estar capacitados para explicar los criterios, responder preguntas y gestionar las emociones vinculadas a la comparación y las percepciones de injusticia. Una política salarial justa y mal explicada puede resultar injusta en la percepción de los empleados.

Riesgos invisibles

Por supuesto, la transparencia conlleva riesgos. Puede revelar discrepancias históricas que son difíciles de justificar, generar solicitudes de revisión en cascada o debilitar a los equipos si ciertas “prendas” descubren que se les paga menos que a sus pares. También puede exponer a la empresa a litigios si las discrepancias no pueden explicarse satisfactoriamente. El estudio de Apec recuerda también que casi una de cada dos empresas prevé un aumento de las tensiones sociales si se gestiona mal la transparencia.

La transparencia no creará problemas: los resaltará. Sin embargo, la falta de preparación puede transformar una revelación en una explosión social, de ahí la importancia de anticipar, documentar y explicar las discrepancias antes de hacer públicos los datos, pero también de formar a los gestores y estructurar un diálogo social capaz de apoyar esta delicada transición.

Transparencia en la contratación

A estos riesgos se suma otro, introducido por la directiva europea: la obligación de indicar salarios o rangos salariales en los anuncios de empleo. Esta transparencia sobre los salarios iniciales, concebida como una herramienta para reducir las desigualdades, tiene efectos ambiguos. Puede endurecer las prácticas de contratación al limitar la capacidad de ajustar la remuneración a la rareza de un perfil o la experiencia de un candidato.

También puede generar tensiones internas cuando los empleados existentes descubren que los nuevos entrantes se benefician de niveles más altos de remuneración, un fenómeno ya observado en sectores en tensión. Los resultados de Apec confirman este riesgo: el 36% de los ejecutivos dicen haber descubierto ya que los nuevos empleados estaban mejor pagados que ellos, lo que alimenta un sentimiento de injusticia.

Por último, puede alimentar dinámicas inesperadas del mercado: inflación salarial en determinadas profesiones poco comunes o, por el contrario, alineación a la baja si las empresas intentan limitar las expectativas de los candidatos. Una vez más, la cuestión no es tanto la transparencia sino la capacidad de contextualizarla y gobernarla.

Revitalizar la negociación colectiva

Sin embargo, estas dificultades no deberían ocultar uno de los efectos potenciales más prometedores de la directiva: el relanzamiento de la negociación colectiva. Al exigir a las empresas que expliquen sus criterios de remuneración, documenten sus escalas y justifiquen sus diferencias, la transparencia crea una nueva necesidad de regulación. Los sectores profesionales y las empresas deberán desarrollar normas comunes, aclarar los niveles de clasificación y definir la lógica de desarrollo.

De este modo, la transparencia podría contribuir a revitalizar la negociación colectiva, particularmente en los sectores que durante mucho tiempo se han visto debilitados por el aumento de las negociaciones individuales y la opacidad salarial. El sindicato CFE-CGC, por ejemplo, pretende aprovechar esta directiva para fortalecer su posición en cuestiones de justicia salarial y apoyar a los ejecutivos en la apropiación de estas nuevas obligaciones.

Un revelador de justicia

Investigaciones recientes arrojan luz sobre esta transición. El estudio de Cédric Gutierrez, Tomasz Obloj y Todd Zenger muestra que la transparencia salarial no provoca el colapso de la productividad que las empresas suelen temer. Al analizar más de diez años de datos sobre 20.000 académicos estadounidenses, los autores demuestran que la publicación de los salarios no tiene un efecto negativo general sobre el esfuerzo de los empleados; incluso puede aumentarlo ligeramente.

Lo principal está sucediendo en otros lugares: la transparencia actúa como reveladora de justicia. Los individuos que descubren que están mejor pagados de lo que su desempeño justifica aumentarían significativamente sus esfuerzos para “legitimar” su posición, mientras que aquellos que se encuentran mal pagados reducen moderadamente su productividad. En otras palabras, los empleados reaccionan menos ante la cruda desigualdad que ante la injusticia percibida.

¿Y los salarios de las mujeres?

Por su parte, las economistas Klára Kantová y Michaela Hasíková muestran –a través de un metaanálisis que combina 268 estimaciones de 12 estudios realizados en varios países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE)– que las leyes de transparencia salarial conducen en promedio a una modesta pero significativa reducción de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, del orden del 1,2% a favor de las mujeres. Este efecto generalmente proviene de un ligero aumento de los salarios femeninos, pero también de una compresión salarial, es decir, una desaceleración de la progresión salarial masculina.

El análisis revela, sin embargo, que no todas las formas de transparencia producen los mismos efectos: las políticas más efectivas son aquellas que requieren la publicación pública de datos salariales, mientras que medidas más limitadas (simples obligaciones de información interna o mención de una variedad en las ofertas de empleo) tienen efectos débiles o incluso nulos. En última instancia, estos resultados ofrecen puntos de referencia importantes para diseñar políticas verdaderamente capaces de corregir las desigualdades salariales.

Por lo tanto, la transparencia salarial no es ni una panacea ni una amenaza: es un revelador. Mal anticipado, expone brutalmente las inconsistencias de una política salarial. Bien preparado, se convierte en una palanca de confianza, constancia y rendimiento.

La directiva europea ofrece una oportunidad única: repensar la forma en que las empresas articulan el desempeño individual, la justicia percibida y el reconocimiento. Todavía tenemos que aceptar emprender este trabajo en profundidad, trabajo que, para muchas empresas, apenas está comenzando.

Patrice Laroche es profesor universitario de ciencias de la gestión en la Universidad de Lorena.